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  • 管理“90后”这本身就是伪命题

    发布时间: 2020-12-28 21:35首页:主页 > 人物访谈 > 阅读()
    高考探花、北大才子、29岁的处级干部、智联招聘CEO、BOSS直聘创始人……在人生的路上,无论哪个阶段,赵鹏都属于人们心中的传奇“骄子”。他做事顺其自然,又有种死磕到底的精神。他带着一帮年轻人,在互联网招聘这个领域里摸爬滚打,靠着“找工作跟老板谈”的直聊模式一路突围。

      随着“90后”“95后”大量进入职场并逐渐成为中坚力量,赵鹏对这些生力军们是如何评价,又是如何与他们相处的?

      1990到1995年(出生)的这些年轻人,他们找工作时给自己打标签,大家本以为他们会贴“爱加班、喜欢白加班、喜欢天天白加班”等等,我们那个时候喜欢这样给自己贴标签:“喜欢出差、不要补助、领导不批准坚决不怀孕”。再来看现在的小朋友贴的标签:“女汉子、猫狗控、动漫控”等等,即使不是处女座,也会贴一个处女座,其实就是说“你不要惹我”。

      根据这个标签再结合自己的企业,我能提取出来的一个标签就是,“90后”很自我。这里的“自我”是一个中性词,在我们那个年代,讲自我肯定就是“提拔没我什么事”,但现在的年轻人真的很自我,是一个客观的事情。

      在很自我的同时,“90后”很主动,他们非常愿意主动展示自己。

      我所认识的“90后”

      讲义气、重感情、能同甘共苦

      我认识的“90后”身上普遍有几个非常宝贵的特质:

      第一,具备高度自驱力的人的比例高于其他年龄段。自驱力跟一个人的性格,跟他很自我、主动性更强都有一些关联,从人才识别的角度,我没有找到这跟基因有关系。

      第二,搞不清楚他们到底是在玩,还是在工作,他们玩着玩着就把事情给干了。比如说我们说,要做一个某某事件,拍板了他们就去做了,到最后所有人都非常嗨,大家做一件事情,就像是team building一样。

      第三,在一个较小的组织单元中,越是低龄的同学越容易变成一个亚文化的核心,而不是大家见了叫“老大你好”的那个人。这是一把双刃剑,为什么?因为一个很小的单元一旦形成,它是很结实的,你根本动弹不得,如果它很阳光,当然很好,(反之就很麻烦)。一个大的组织单元不容易出现这种情况,核心一般就是老大,就是做opening speech的那个人。

      第四,就是“90后”这帮小朋友特别讲义气,重感情,能够跟你同甘共苦。当你难的时候,他不会拔起脚就走人的。如果有一天当他们突然拔起脚要走的时候,就是他有了什么想法。比如我们家有个1992年的女生,长得高高的,像个仙鹤一样,突然就说“我觉得我这一生一定要在杭州生活一年”,然后就走了。这个时候,你跟她说什么事业啊责任心啊可能都不管用,但如果你说,我们现在挺难的,挺需要你的,你掂量掂量想清楚,她可能就真的会留下来。后来那个姑娘在杭州住了8个月,体验好了,又回来了。

      管理“90后”是伪命题

      不妨换成相处的角度

      在我看来,如果说你是在“管理”“90后”,那就完了。管理是什么?就是自上而下,我们脑海里会浮现金字塔,科层制,一个自上而下的授权体系,雇员和雇主的关系,以前我们叫它劳资矛盾。把培训当成是洗脑,当我们录用一个人,是在给他机会,觉得你要珍惜这个平台等等。

      所以说,管理“90后”这个词,我觉得有点怪异,不如说是相处。当你面对“90后”有点睁不开眼时,不妨换一个角度,就是相处的角度,把员工当成你的用户,这是唯一的王道。用户缺什么你就给他什么,让他感觉受到尊重,但是你要约束他,别让他欺负你。

      与“90后”如何相处:直截了当、多鼓励、少批评

      1.能直接了当就不要弯弯绕绕

      有时候人上了年纪,喜欢绕着说,觉得姿势比较优美,但实际上并不用这样,有什么就直接说出来就好了。

      2.建立简单规则,一起遵守

      从规则角度讲,大公司里哪怕一个小的团队,都会有一张打满了标准操作程序的A4纸贴在墙上。比方说不许碰公司的钱,迟到了要买咖啡请大家喝等等,但是大家要认真遵守这些规则。

      3.多鼓励,少批评,非要批评别当着人

      这个很容易理解,家里有娃的人都能体会。有时候可能忍不住发脾气了,那你放心,一个月回不来了,要知道“宝宝都很脆弱的”,没办法,1990年代出生的人那么多,又不能把他们都塞回去。

      4.让员工觉得被承认和被尊重

      尊重他工作的价值,不是说你每次见了他都要鞠躬。他费尽心思做了一件事,希望被大家看得见,希望自己的价值被承认被尊重,这是他们很在意的一点。所以需要有及时的回馈,哪怕是口头上的尊重,你可以给他打4.5分,说我还不能给你打5分,这些直说都没关系,但要让他感受得到。

      5.少雇人,多发钱

      年轻人初入职场,没有钱,所以要少雇人,多发钱。比如我们公司,就是能雇6个人时,尽量招4个人,然后给5个人的钱,这样的话,其实大家都挺高兴,他们能多拿钱,我还能节省钱。

      青年人才最在乎什么

      获得成就感!

      未来属于年轻人,未来永远是属于年轻人的!

      刚刚进入职场的年轻人有着自身的特点,首先,当代年轻人的代际关系被移动互联网下的各种产品打破了。人类知识的传承通常是上一代人传给下一代人,年长者传给年轻的人。但在互联网时代,尤其是移动互联网时代,年轻人获得知识的途径彻底打碎了这样垂直的代际关系,往往是一堆小的教老的新技术、新东西怎么用。

      第二是成长环境不一样,独生子女的成长是孤单的,他们的社会化程度需要在集体生活中得到洗礼。成长环境不一样,使得如今的年轻人的社交方式和中年人有很大的不同,这些年轻人真的很独立!

      第三是现在几代人的钱揣到一个人的兜儿里,吃饭没那么缺钱了,相当多的年轻人不再会有为生存打拼的感觉。

      真正的创新型青年人才,追求的是成就感,有没有成就感是这些有想法的年轻人最在乎的。创新型人才就是想在效率上、在解决方案上、在用户满意度上创造不一样的东西,他们最在意的是成就感,为企业和用户创造了价值,他们就看到自身的价值。

      年轻人初入职场最怕的就是入错行、走错门、跟错人,我诚恳建议刚踏入职场的年轻人,把时间花进去,毕业前半年就开始研究工作问题,花几个月的时间精心为自己“挑选”人生中的第一个BOSS。请牢记这句话,我自己选的,跟着人家好好干几年,遇上困难,遇上苦了,两个字:不退。

      未来是属于年轻人的,中国经济的未来永远是属于年轻人的。哪个企业、组织能让青年人才更有成就感,这个企业组织就能够挑人才,就掌握了竞争的先机。

    特别声明:文章内容仅供参考,不造成任何投资建议。投资者据此操作,风险自担。
    

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